Mitarbeitermotivation steigern für mehr Pflegekräfte im Beruf

Mitarbeitermotivation

Mitarbeitermotivation ist der Schlüssel zum nachhaltigen Unternehmenserfolg. Doch wie machen wir es richtig?

Die Mitarbeitermotivation in der freien Wirtschaft ist seit langem ein wichtiges Thema und hat eine lange Geschichte. Ohne Motivation laufen die Beschäftigten davon. Handwerksbetriebe haben ähnliche Probleme, wie die Pflege und sind z.B. äußerst kreativ, ihre Arbeit attraktiv darzustellen für Auszubildende.

Doch zuerst etwas zur Motivationsgeschichte:

Die ersten Ansätze zur Mitarbeitermotivation stammen aus dem späten 19. Jahrhundert, als Wissenschaftler wie Frederick Winslow Taylor und Elton Mayo begannen, sich mit der Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Motivation der Mitarbeiter zu befassen.

In den 1920er Jahren entwickelte der Psychologe Abraham Maslow seine berühmte Bedürfnispyramide, die bis heute ein wichtiger Ansatz für die Motivation von Mitarbeitern ist.

Und in den 1950er Jahren wurde die Theorie der Selbstbestimmung von Edward Deci und Richard Ryan entwickelt, die besagt, dass die Mitarbeitermotivation durch die Erfüllung von drei Grundbedürfnissen – Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit – gesteigert werden kann.

Um 1980 Jahren entstand die Theorie der erwartungsbasierten Motivation, die besagt, dass die Motivation der Mitarbeiter durch ihre Erwartungen an die Belohnungen und Konsequenzen ihrer Handlungen beeinflusst wird.

In den 1990er Jahren wurden Konzepte wie Teamarbeit, Mitarbeiterbeteiligung und Empowerment immer wichtiger für die Motivation der Mitarbeiter in der Industrie.

Mitarbeitermotivation in der Pflege – ein Fremdwort?

Bei der Motivationserkundung schauen wir auf intrinsische und extrinsische Faktoren.

Jede Pflegefachkraft kennt die Maslow-Pyramide – um die Bedürfnisse der Patienten/Bewohner/Pflegekunden herauszufiltern – jedoch nicht als Instrument der Mitarbeitermotivation. Die Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow (1956) unterstützt die Ermittlung der intrinsischen Faktoren (außer aus der 1. Ebene)

Die Mitarbeitermotivation in der Pflege ist zwar ein wichtiger Faktor, da die Arbeitsbedingungen oft anspruchsvoll sind und es ist sehr wichtig dass die Mitarbeiter motiviert sind, um eine hohe Qualität der Pflege zu gewährleisten. Fürsorge, Barmherzigkeit kann in diesem Zusammenhang eine Rolle spielen, da sie das Mitgefühl für andere betont. Die intrinsischen Faktoren, die sich auf die interne Motivationen und Bedürfnisse der Mitarbeiter beziehen, wie z.B. das Streben nach persönlicher Erfüllung, Zufriedenheit und Selbstverwirklichung werden ethisch belegt, von Pflegekräften erwartet. Das ist bis heute so. Ein Teammitglied „das nur zur Arbeit kommt“ und alles andere an sich abperlen lässt, auch nicht ständig den Personalmangel abfängt, indem sie aus ihrer freien Regenerationszeit kommt, wird oft im Team misstrauisch beobachtet.

In der Pflegebranche können intrinsische Faktoren wie die Möglichkeit, anderen zu helfen und einen positiven Einfluss auf das Leben anderer zu haben, eine wichtige Rolle bei der Mitarbeitermotivation spielen. Die Arbeit in der Pflege kann oft emotional anspruchsvoll sein, aber viele Mitarbeiter empfinden auch ein Gefühl der Befriedigung und Erfüllung, wenn sie anderen helfen und zur Verbesserung ihrer Lebensqualität beitragen können. Das ist viel, jedoch nicht alles – nicht mehr heutzutage.

Zu erwarten, dass intrinsische Faktoren als Motivation ausreichen … das gehört z.B. in die Zeit meiner Ausbildung, als Schwestern noch mit DRK-Häubchen arbeiteten und Barmherzigkeit von allen erwartet wurde.

Klatschen in der Pandemie als Log und Anerkennung reicht auch nicht mehr aus.

Im englischen Sprachraum gibt es die Phrase „work hard, earn little“. Das passt zur Pflege und Betreuung. Falls Zweifel bestehen, einfach Beschäftigte fragen, wieviel sie verdienen. Gefragt werden sollten nicht nur Pflegefachkräfte, sie alleine können den Personalmangel nicht abfangen, es braucht auch ausreichend Pflegeassistenten.

Mitarbeiter in Pflege und Betreuung motivieren mit extrinsischen Faktoren?

Ich bin 1999 aus dem aktiven Krankenschwesterndienst ausgeschieden und in Aus- und Fortbildung gewechselt. Meine Motivation dazu war Weiterentwicklung, Abwechslung, nicht Motivationsverlust für die Aufgabe, Menschen zu unterstützen.

Personalmangel gab es jedoch damals schon – reichlich. Wie häufig wurde ich angerufen, um Dienste abzudecken, obwohl ich zu den Müttern von schulpflichtigen Kindern gehörte, also als letzte Reserve angerufen wurde.

Ab 2011, reichlich spät um dagegen zu steuern, wurde Personalmangel auch offiziell in den Medien beachtet. 2021 kamen z.B. auf 27.000 Jobangebote für Fachkräfte nur 9.000 qualifizierte Arbeitslose.

Zu lange nicht beachtet, ist das Problem nun riesig groß, Beispiele:

2020 – während der Pandemie – sind gleich zu Beginn, 9000 Pflegekräfte aus dem aktiven Dienst ausgeschieden. Die weiteren Pandemiejahre ging es so weiter und die Pflegekräfte kommen auch selten wieder zurück.
Stationen, Wohnbereiche werden geschlossen, nicht weil die Räumlichkeiten/Ausstattung fehlen, sondern weil zu wenig Personal zur Verfügung steht
Mitarbeiter sind müde, ausgelaugt, haben Probleme mit Menschen mit herausforderndem Verhalten und mit Bewohnern/Patienten, die zu viel Zeit beanspruchen – weil sie schlicht keine Zeit mehr haben. Sie können sich selten für eine klientenzentrierte Haltung entscheiden, meist müssen Sie sich ablauforientiert verhalten. Das zerrt an den Nerven und viele verlieren die Freude an der „Arbeit mit Menschen“
aus dem Ausland gewonnene Mitarbeiter haben kaum Zeit, sich einzugewöhnen, in einer anderen Sprache zu kommunizieren und vor allem, zu dokumentieren und haben schon „Schwupp“ die Schichtleitung zu übernehmen, da stehen die nächsten Überlastungen in der Warteschlange
es wurde noch in den Jahren so viel „Stressprophylaxe“ als Tagesseminar bei mir bestellt, wie in den letzten 5 Jahren, seit 2 Jahren ziehen Seminare zur Mitarbeitermotivation nach

Mehr muss ich nicht aufzählen, jede(r) LeserIn wird mehr Geschichten kennen, als ich. So bitte ich auch um Nachsicht, natürlich beschreibe ich das, was ich in Einrichtungen bei meinen Tagesseminaren erlebe, das mag nicht auf alle Einrichtungen zutreffen.

Mitarbeitermotivation – was können wir also tun?

Vorschalten möchte ich, dass alle Ideen und Maßnahmen – auch in meinen Seminaren – zwar schön sind oder sich auch gut anhören, wenn sie jedoch nicht passen, hilft es nicht. Deshalb ist die wichtigste Aufgabe zu überprüfen, welche extrinsischen Faktoren sinnvoll sind und machbar – passend zur Einrichtung.

Extrinsische Motivationsideen

Gehalt und Zulagen: Überprüfen ob alle Mitarbeiter eine Erhöhung der Gehälter bekommen können, damit es kein Gefälle zwischen „alten“ und neu eingestellten Mitarbeitern gibt. Transparenz bei Zulagengewährung z.B. für Extradienste oder Bereitschaft im Springerpool notiert zu sein. Ein Prämiensystem einführen und extra besondere Leistungen öffentlich prämieren.
Erfolgserlebnisse mit Lob und Anerkennung hervorheben (kann auch ein intrinsischer Faktor sein): Mitarbeiter in der Pflege sollten regelmäßig Erfolgserlebnisse haben, um ihre Motivation aufrechtzuerhalten. Dies kann durch die Verbesserung der Pflegeergebnisse der Patienten oder durch das Erreichen von individuellen Zielen erfolgen. Leitungskräfte sollen die Kraft vom richtigen Loben kennen lernen und anwenden. Die Förderung einer Kultur der Anerkennung und Wertschätzung kann auch dazu beitragen, die intrinsische Motivation der Mitarbeiter in der Pflegebranche zu fördern. Durch die Anerkennung von Leistungen und Erfolgen entwickeln Mitarbeiter das Gefühl, dass ihre Arbeit geschätzt wird und dass sie Teil eines Teams sind, das gemeinsam zum Wohl der Patienten/Bewohner arbeitet.

Mitarbeitermotivation steigern durch Fortbildung

Fortbildung: Mitarbeiter in der Pflege sollten regelmäßig Fortbildungen besuchen, um ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu verbessern. Dies kann ihnen ein Gefühl der Wertschätzung und des Wachstums geben. Fortbildungen sollten zum Thema haben „Teambildung, Teamkonflikte“, Beschwerdemanagement „Verbesserung der Beschwerdeannahme“, Stressprophylaxe „Wo ist die Freude an meiner Arbeit geblieben“, Herausforderndes Verhalten und Versorgung von Bewohnern mit Gewaltneigung und natürlich auch Wissensvermittlung, wenn notwendig.
Kommunikation: Eine offene und transparente Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten ist wichtig, um sicherzustellen, dass Bedenken und Probleme schnell angegangen werden können. Steile Hierarchien sind veraltet und von jüngeren Mitarbeitern nicht gewünscht. Regelmäßige Entwicklungsgespräche mit Mitarbeitern führen kann helfen. Die meisten Krankenkassen sind hier ein sehr gutes Vorbild, sie haben ein sehr gutes Mitarbeitermanagement.
Flexibilität: Mitarbeiter in der Pflege sollten auch Flexibilität in ihrem Arbeitsalltag erfahren. Dies kann beispielsweise durch die Möglichkeit, Arbeitszeiten anzupassen, um familiäre Verpflichtungen zu erfüllen, oder durch die Möglichkeit, sich für bestimmte Projekte oder Aufgaben zu engagieren, erfolgen. Weitere Möglichkeiten: Tourenplanung auch stationär, um die Anfangszeiten zu strecken, zwei Wochenenden im Monat als „frei“ festlegen, Dienstplanbelange mehr in die Teams überführen und Mitarbeiter Verantwortung tragen lassen. Gemeinsame Freizeitgestaltung anbieten und wenn es nicht angenommen wird, nicht enttäuscht sein, nichts kommunizieren und nicht sanktionieren.
Teamarbeit ist die Aufgabe der Leitung: Zusammenarbeit und Zusammenhalt im Team sind für die Mitarbeitermotivation von großer Bedeutung. Team-Events oder gemeinsame Projekte können dazu beitragen, den Zusammenhalt und das Gefühl der Zugehörigkeit zu stärken. Es reicht schon, wenn bei jeder Teamsitzung ca. 15 min. für den Teamzusammenhalt investiert werden. (20 Ideen zur Teambildung)

Unser Ziel ist, dass Mitarbeiter in der Pflege engagiert und zufrieden bleiben, was sich positiv auf die Pflegequalität und die Zufriedenheit der Patienten auswirken kann.

Meine Seminare zum Thema: